Функція менеджменту «мотивація»




Скачати 356.37 Kb.
НазваФункція менеджменту «мотивація»
Сторінка1/3
Дата05.04.2013
Розмір356.37 Kb.
ТипДокументы
nauch.com.ua > Психология > Документы
  1   2   3


Міністерство освіти і науки України

Національний університет водного господарства та природокористування

Кафедра менеджменту

Реферат

з дисципліни «Менеджмент»

на тему: Функція менеджменту «мотивація».

Виконала:

студентка

спец. «Обліку і аудиту»,

3 курсу, групи 1

Гевді Наталія

Олександрівна
Перевірив:

Стасюк Богдан

Богданович
Рівне - 2009

План

Вступ

  1. Поняття мотивації та її зміст. Мотивація та компенсація

  2. Мотиваційні теорії

  3. Змістові теорії мотивації

  4. Процесуальні теорії мотивації

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Розуміння змісту мотивацій – головний показник професійної майстерності доброго керівника громадської організації. Знання про те, чому люди роблять те, що вони роблять – необхідна передумова для того, щоб допомогти їм реалізувати власні мотиви та попередити випадки, коли мотивації можуть викликати певні ускладнення.

Кожна людина має свої інтереси та потреби, цінності, у задоволені яких полягає зміст людського життя.

Мотивація – це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання особи до дієвості, спрямованої на досягнення особистих цілей чи цілей організації.

Теоретичний аналіз різноманітних моделей мотивації показав як позитивні, так і негативні аспекти їх використання, і це природній процес, оскільки в “теорії і практиці керівництва немає ідеальної моделі стимулювання, яка відповідала б різноманітним потребам індивідів” .

Запропонована нижче класифікація традиційно застосовується у різних країнах. Це такі моделі як: “батога та пряника”, первинної та вторинної потреби, внутрішньої та зовнішньої винагороди, факторна модель стимулювання, теорія справедливості, сподівання, соціальної справедливості та інші. Існуючі моделі мотивації надзвичайно різноманітні за своєю спрямованістю та ефективністю, при чому більшість з них придатні для використання лише у комерційному секторі.

Проблема вивчення мотивацій лише з психологічного аспекту, не дає можливості чітко визначити, що ж спрямовує людину до діяльності. Однак дослідження поведінки особистості у процесі активності подає певні загальні трактування мотивації діяльності суб’єкта, але навіть вони дозволяють розробляти прагматичні моделі.

Різноманітні теорії мотивації вчені розподіляють на дві категорії:

· змістовні (теорія потреб Туган – Барановського, ієрархія потреб Маслоу, теорія потреб Маккеланда, двофакторна теорія Герцберга);

· процесійні (теорія сподівань Врума, теорія справедливості, комплексна процесійна теорія Портера і Лоулера);

Для чіткого розуміння та дефініції теорій змістовних та процесійних мотивацій, потрібно засвоїти трактування засадничих понять – потреб, інтересів.

Потреби – це усвідомлена відсутність чогось, що викликає прагнення до відповідної діяльності. Первинні потреби закладені генетично, а вторинні виробляються в процесі пізнання і здобуття життєвого досвіду.

Потреби не можна безпосередньо спостерігати чи виміряти. Про існування потреб свідчить поведінка людей. Потреби – це реальні причини виявлення інтересів, які послуговують мотивом до діяльності.

Інтерес – це об’єктивно зумовлений мотив діяльності суб’єкта (окремої людини, соціальної спільноти), який формується з усвідомлення самої потреби та з’ясування умов і засобів її задоволення.
^ 1.Поняття мотивації та її зміст. Мотивація та компенсація

Після того, як здійснено планування та організацію управлінської діяльності, необхідно забезпечити успішне виконання роботи. З цією метою використовують мотивацію – вид управлінської діяльності, який забезпечує спонукання працівників до неї.

Мотиваціяце процес спонукання людини або групи людей до досягнення цілей організації і включає в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні установки або диспозиції, ідеали.

Спонукання – це усвідомлення відчуття нестачі, потреби у чомусь, яке має визначений напрям чи шлях до вирішення. Воно є виявом потреби через поведінку і сконцентроване на досягненні мети. Під метою, в даному значенні, розуміють все, що сприймається як засіб задоволення потреб.

Мотивація передбачає:

  • стимулювання за допомогою зовнішніх факторів (матеріальне й моральне стимулювання);

  • мотивування внутрішніх (психологічних) спонукань до праці.

Мотивація базується на двох категоріях: потреби (відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь) і винагороди (того, що людина вважає цінним для себе). Потреби – це усвідомлення відсутності чого-небудь, яке викликає спонукання до дії. Первинні потреби закладені генетично. Вторинні потреби, за своєю природою психологічні, виробляються у ході набуття життєвого досвіду.

Оскільки потреби викликають у людини прагнення до їх задоволення, то менеджери мають створювати таку систему стимулів (винагород), яка давала б упевненість у задоволенні потреб за рахунок дій, спрямованих на досягнення цілей організації.

Винагорода – це все те, що людина вважає для себе цінним. Для стимулювання роботи менеджери використовують зовнішні винагороди це все те, що пропонує працівникові організація за виконання службових обов’язків. Сюди належить заробітна плата, додаткові пільги, премії та різні виплати, просування по службі, символи службового статусу та престижу. Внутрішні винагороди дає сам процес виконання роботи: відчуття досягнення результату, успіху, самоповаги, зміст і значущість виконаної роботи, компетенція, кваліфікованість та ін. Дружба та спілкування, взаємодопомога в колективі – це теж складові внутрішньої винагороди. Найпростіший спосіб забезпечення внутрішніх заохочень – створення сприятливих умов роботи і конкретне формулювання завдань. Внутрішню винагороду дає сама робота. Менеджер має постійно тримати в полі зору безліч різноманітних потреб персоналу, їх важливі інтереси. Діяльність людини визначається великою кількістю мотивів з різноманітними пріоритетами:

  • задоволення від праці;

  • можливості саморозвитку;

  • сприяння в одержанні житла.

Проблема полягає в тому, що мотиви, їх пріоритети змінюються залежно від особистості робітника, завдань діяльності організації і часу. Сучасні теорії мотивації засновані на результатах психологічних досліджень і виходить із складу і структури потреб людини.

Коли людина досягає поставленої мети, її потреба може бути:

- задоволена;

- частково задоволена;

- незадоволена.

Ступінь задоволення потреби впливає на спонукання (чи мотиви) поведінки людини в майбутньому. Отже, спрощену модель процесу мотивації можна представити у вигляді такої схеми (рис.1.).
5-1

Рис.1. Спрощена модель процесу мотивації

Мотиви можуть класифікуватися за різними ознаками. Так, у залежності від стимулюючої сфери, вони можуть бути поділені на мотиви матеріального і морального порядку. У свою чергу, моральні можна поділити на:

  • ідейно-політичні (стимули, що діють в усьому суспільстві);

  • моральні стимули, що виникають певні відносини у даній групі людей (почуття колективізму, товариськості, взаємодопомоги в процесі роботи та ін.).

Велику групу мотивів становлять спонукання, які стимулюються самим змістом трудового процесу: почуття задоволення від творчого напруження сил, естетичне задоволення від добре зробленої речі та ін. – тобто змістовні мотиви праці. Механізм дії подібних факторів розкривається у теорії «У» Мак Грегора.

Стимул також розглядається як спонукання до дії, спонуковуюча причина поведінки, але, на відміну від мотиву, спонукання викликається зовнішніми факторами, які поділяються на матеріальні (винагороди за працю) і моральні стимули: визнання заслуг індивіда, справедливе ставлення до нього, створення у людини почуття особистої причетності до успіхів організації, творчі, психологічні та ін.

Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати й негативні наслідки: кар’єризм, користолюбство і т. п. У той же час матеріальні стимули здатні породжувати високоморальні спонукання, бажання працювати більше, якісніше, надавати допомогу іншим.

Справа в тому, що у різних людей у різному співвідношенні знаходяться рухомі сили і регулятори поведінки: 1) інстинкт; 2) інтереси; 3) потреби. Спонуковує ті чи інші дії людини прагнення до самозбереження, гордість, честолюбство, амбіція, допитливість, симпатії, потяг до влади, комфорту.

Інстинкт являє собою першу, нижчу форму спонукання людини до дії.

Інтереси – це вибіркове ставлення особистості до певного об’єкта, цілеспрямоване прагнення, потреби, які викликані сукупністю соціально-економічних умов життя людини, колективу, суспільства. Цілеспрямована поведінка людини спонукається великою сукупністю інтересів. Можна виділити такі інтереси: матеріально-житлові зручності, гастрономічні вироби, одяг; духовно-пізнавальні інтереси, інтереси до літератури, мистецтва; соціально-суспільні інтереси – до громадської, організаційної роботи та ін.

В умовах економічної кризи і нестабільності особливо важливого значення набуває організаційний фактор мотивації: забезпечення порядку, дисципліни праці і відповідальності, чіткості робочого ритму, а також гігієнічність, естетичність і екологічність трудових процесів.

Нині мотивація відіграє вирішальну роль у забезпеченні високоефективної діяльності людини у будь-якій сфері. Так, дослідження американських економістів не виявили істотного зв’язку між здібністю вчених і їхніми досягненнями. Різницю між високотворчими вченими і вченими, що не зарекомендували себе видатними успіхами, автори відносять, насамперед, за рахунок мотивації, а не особливої розумової обдарованості.

Це твердження заслуговує на увагу тому, що в умовах НТР (науково-технічної революції) діяльність багатьох працівників і, насамперед, менеджерів за багатьма характеристиками близька до праці вченого. Тому створення і впровадження науково обґрунтованої системи мотивації може розглядатися як важлива умова активізації людського фактора.

Проблема мотивації має різні аспекти: біологічний, психофізіологічний, гуманістичний, економічний, організаційно-технічний.

1.Матеріальні компенсації за підвищені витрати праці:

а) соціальні гарантії – оплата освіти, медичне обслогування, харчування.

б) грошова винагорода. Підставою для виплати премій робітникам є 1-2 показники, службовцям і спеціалістам – 2-3. Премії обов’язково повинні бути несподіваними і такими, щоб про них знали всі.

2.Підвищення за посадою. Воно впливає лише на тих, хто робить кар’єру, а талановитий вчений або здібний практик може стати неабияким менеджером.

3.Заохочення вільним часом. Воно може надаватися у формі додаткової відпустки або скороченого робочого дня. Воно може розподілятись за допомогою гнучкого або змінного графіку. Може виникати за рахунок зекономленого, дякуючи особистих зусиллям працівника, часу.

4.Суспільне визначення заслуг колективу і окремих працівників через широку інформацію про них в пресі, на зборах, відому керівництву.
^ 2. Мотиваційні теорії

Мотиваційні теорії розвивалися протягом усієї історії управлінської науки. У кінцевому результаті отримали розповсюдження декілька таких теорій: психоаналітична, теорія драйвів (захоплень), гедоністична теорія, теорія умовних рефлексів, які називають концептуальними. Інша група теорій називається практичними, оскільки вони містять тактичні положення щодо здійснення мотиваційної роботи на практиці. Про них піде мова трохи згодом.

Психоаналітична теорія. Творцем даної теорії є австрійський психіатр Зиґмунд Фрейд (1856-1939рр.). Він розглядам особистість як єдність трьох складових частин:

  • «ід» (воно) – резервуар інстинктів та імпульсів психіки;

  • «его» (я) – особиста визначеність, усвідомлення себе;

  • «суперего» (над «я») – моральні аспекти свідомості й поведінки людини.

  • «Ід» - джерело людських бажань – з двох видів: лібідо і танатос. Енергія лібідо (енергія життя) – це сексуальні бажання людини. Енергія танатос має агресивний характер і названа Фрейдом енергією смерті. «Ід» керується принципом насолоди і прагне до негайного задоволення бажань.

  • «Его» підпорядковується принципу реальності і шукає можливості для задоволення бажань «Ід», враховуючи при цьому зовнішні фактори. «Его» є своєрідним посередником між «Ід» і реальним світом, вибирає ефективні засоби спілкування із зовнішнім світом і постійно коливається між бажаннями «Ід» і об’єктивною реальністю.

  • «Суперего» - свідомість людини, її моральні принципи, які визначають для неї прийнятність того чи іншого способу поведінки залежно від ситуації.

За Фрейдом мотиваційні сили людини знаходяться саме в її «ід», яка нею не осмислюється, бо є підсвідомим. І коли б удалося зрозуміти поведінські (інстинктивні) устремління людей, то їх можна було б спрямувати на користь суспільному виробництву.

Людина (працівник) не осмислює змісту «ід», оскільки воно знаходиться поза межами її свідомості, розуму.

Теорія драйвів. Ця теорія базується на тому, що всяка система (зокрема особистість) має тенденцію самостійно підтримувати свій внутрішній стан. Творцем даної теорії вважається американський психолог Карл Халл. Свою теорію він представив у вигляді моделі S-R (стимул-реакція). Згідно даної моделі, поведінка людини, підтримана яким-небудь стимулом (матеріальним чи моральним), досить міцно закріплюється в її психіці. У результаті такого підкріплення людина починає діяти за певними шаблонами. Якщо відбуваються якісь зміни у стимулах, то у психіці особистості починають діяти драйви (захоплення, потяги), які намагаються нейтралізувати ці зміни та повертають її до попереднього стану. В іншому випадку, яких-небудь змін індивід намагається не сприймати. Тому, для того, щоб побудити людину до праці й нейтралізувати її реакцію (наприклад, небажання працювати) необхідно вести стимул (наприклад, грошову винагороду). За такої умови в психіці людини створюється настрій на очікування винагороди, до якої вона з часом звикає й без якої себе не мислить.

Гедоністична теорія. Згідно даної теорії людина прагне до того, щоб максимізувати задоволення й мінімізувати дискомфорт, біль. Одним з ініціаторів даної теорії являється американський психолог П. Юнг, який доводить, що задоволення виступає тим головним фактором, який визначає активність і організацію поведінки людей. Згідно концепції Юнга детермінантою поведінки виступає емоція, що слідує одразу після самої поведінки, дії. Якщо ця емоція буде приємною, то дія повториться, якщо ні – не відбудеться.

Теорія умовних рефлексів. Створення теорій належить І. П. Павлову. Головним концептуальним поняттям у ній виступає рефлекс (відповідь організму на зовнішні подразники).

Рефлекси є безумовні (миттєве забирання руки при її уколі), які відносяться до вроджених, і умовні, які набуваються з досвідом. Саме умовні рефлекси, на базі яких формується певний стереотип мислення та поведінки, є центральним компонентом мотиваційної системи людини.

Знання положень, розглянутих концептуальних теорій, дає можливість менеджеру усвідомити загальний підхід до функції «мотивація». Однак, ці теорії, не будучи безпосередньо прив’язаними до процесу виробництва, не можуть бути визнані стратегічними.

У тактичному відношенні питання мотивації конкретних працівників, як найбільш розповсюдженими в системі ринкової економіки, є теорії ієрархії потреб А. Г. Маслоу, теорія потреб Мак-Клеланда, теорія потреб Туган-Барановського, теорія «Х» і «У» Мак Грегора, теорія «мотиваційної гігієни» Ф. Герцберга, теорія очікувань Врума й теорія справедливості С. Адамса.

Теорія ієрархії потреб Маслоу. Згідно даної мотиваційної теорії, спонукання працівників до продуктивної та якісної праці пов’язане з потребами людини. Згідно теорії А. Маслоу, потреби можуть бути зведені до чіткої ієрархії:

  • фізіологічні потреби (їжа, вода, одяг, секс);

  • потреби в безпеці й захищеності (забезпеченість на «завтрашній день»);

  • соціальні потреби (сімя, колеги по роботі);

  • потреби в повазі з боку інших (начальників, підлеглих, самоповага);

  • потреби в самовираженні (реалізація власних здібностей і можливостей).

Перші дві групи потреб є первинними, бо вимагають першочергового задоволення, а останні три – вторинними. Названі потреби проявляються в людини в порядку черговості й утворюють, таким чином, своєрідну піраміду.

Теорія потреб Мак-Клеланда. Ця теорія говорить про те, що необхідно враховувати три головні потреби:

  • прагнення до успіху;

  • соціальні прагнення;

  • прагнення до влади.

При цьому, основну увагу Мак-Клеланд приділив прагненню до успіху, на чому й побудував теорію мотивації до праці. Він вивчив багато індивідумів з сильно вираженою мотивацією до успіху, досягнень. У результаті він відзначив у них такі риси:

  • вміють ризикувати;

  • віддають перевагу завданням із новизною змісту;

  • концентруються на завданні більше, ніж на співробітниках;

  • відчувають велике задоволення від самої праці;

  • хочуть працювати під власну відповідальність і приймати рішення;

  • бажають частих оцінок результатів своєї праці.

Теорія потреб М. Туган-Барановського. Видатний український вчений М. Туган-Барановський виділив 5 груп потреб:

  • фізіологічні;

  • статеві;

  • симптоматичні інстинкти та потреби;

  • альтруїстичні;

  • потреби практичного характеру.

Він особливого значення надавав раціональним почуттям, приналежності до народностей, моральним і релігійним поглядам, підкреслюючи значимість духовності в розвитку економіки.

Теорія «Х» і «У» Дуглас Мак Грегора. Аналізуючи діяльність менеджерів, Д. Мак Грегор зауважив, що одні з них завжди досягають успіху, а інші – ні, і вирішив, що все полягає в прийомах мотивацій. У зв’язку з цим він висунув теорію «Х» і теорію «У». зміст її полягав у оцінці людини з двох протилежних точок зору. Теорія «Х» виражає підхід до оцінки працівника з позиції традиціоналізму. Портрет «людини Х» характеризується наступними рисами:

  • вона не любить працювати, бо від природи має вроджену огиду до неї, і намагається будь-яким способом уникнути її;

  • її необхідно примушувати працювати наказами й погрозами;

  • вона безініціативна, уникає відповідальності й воліє, щоб нею керували.

Портрет людини «У» характеризується такими рисами:

  • праця для неї є джерелом задоволення;

  • людина не лише бере на себе відповідальність, але й прагне до неї;

  • зовнішній контроль і погрози не є визначальними в її трудовій діяльності.

Мак Грегор дає зрозуміти, що в умовах сучасного виробництва працівник прагне до незалежності, відповідальності, росту. Якщо адміністрація хоче досягти успіху у виробництві, підкреслює він, необхідно опиратися на мотиваційні «пружини» людини.

Теорія «мотиваційної гігієни» Ф. Герцберга. На його думку праця, яка приносить задоволення, сприяє психічному здоров’ю людини. Теорія Ф. Герцберга відома ще під назвою теорії двох груп факторів. До перших він відносить «гігієнічні»:

  • стиль керівництва;

  • заробітну плату;

  • умови праці;

  • умови особистого життя;

  • між особові відносини;

  • гарантії в збереженні роботи.

На думку Герцберга, належна увага керівництва до відзначених факторів забезпечує задоволення працею з боку виконавців. Однак, Герцберг вважає, що ці фактори не є збудниками трудової активності людей. Такими в нього виступають фактори другої групи (мотиватори): - трудові успіхи, - визнання заслуг, - професійний та службовий ріст, - відповідальність за доручену справу.

«Гігієнічні» фактори пов’язані із середовищем, яке очікує працівника, а мотиваційні – із змістом самої роботи.

Теорія очікувань Врума. Дана теорія ґрунтується на припущенні, що людина спрямовує свої зусилля на досягненні якої-небудь мети у тій мірі, в якій оцінює ймовірність винагороди за них. Виконавча мотивація залежить від:

  • реальності, досяжності винагороди;

  • цінності винагороди.

Практика показує, що не завжди навіть настирливі зусилля гарантують досягнення мети. Розходження можуть бути викликані поганою підготовкою, неправильним навчанням, завищеними цільовими настановами. Якщо очікування успіху високі, мотивація зростає. Друга умова успішної мотивації – наявність високої ймовірності одержання винагороди, адекватної здійснюваним зусиллям.

Цінність винагороди залежить від потреб людини. Щоб людина була мотивована на певну діяльність, треба результати її діяльності винагороджувати тим, що вона цінить. Таким чином, згідно з теорією очікувань, мотивація є функцією трьох оцінок: 1) міри затрат праці на досягнення результатів; 2) очікування винагороди за результати праці; 3) цінності винагороди. Взаємозв’язок цих чинників можна виразити формулою: мотивація = (затрати – результат) * (результат – винагорода) * ступінь задоволення потреби.

Теорія справедливості (автор – Стейсі Адамс). Згідно з даною теорією працівники суб’єктивно співставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. До тих пір, поки працівники не будуть вважати винагороди справедливими, їхня віддача в роботі буде низькою.

Теорію очікувань Врума й теорію справедливості відносять до процесійних, а попередні, розглянуті нами – до змістовних.
  1   2   3

Додати документ в свій блог або на сайт

Схожі:

Функція менеджменту «мотивація» icon4 Поняття І класифікація функцій менеджменту
Основні терміни й поняття: функція менеджменту, планування, організація, мотивація, контроль, спеціальні функції

Функція менеджменту «мотивація» icon“Функція мотивації трудової діяльності, її компоненти, теорії, шляхи”
Ефективна діяльність можлива лише при наявності в працівників відповідної мотивації, тобто бажання працювати. Позитивна мотивація...

Функція менеджменту «мотивація» icon«Планування як загальна функція менеджменту»

Функція менеджменту «мотивація» iconПоказникова функція
Парність, непарність Функція не є ні парною, ні непарною (функція загального вигляду)

Функція менеджменту «мотивація» iconРеферат на тему: „Мотивація персоналу”
Мотивація на підприємстві І в колективі

Функція менеджменту «мотивація» icon1. Мотивація праці — це одна з найважливіших функцій, що являє собою...
Мотивація – це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей підприємства....

Функція менеджменту «мотивація» iconМотивація
В процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла 2 етапи: 1)застосування політики «батога І пряника»2)використання...

Функція менеджменту «мотивація» icon“Планування як функція менеджменту” зміст
Сутність стратегічного планування І його в місце системі стратегічного управління

Функція менеджменту «мотивація» icon5: Планування як функція менеджменту
Функціями менеджментуназ відносно відокремлені напрями управління діяльності, які забезпечують управлінську дію. Вони відображають...

Функція менеджменту «мотивація» iconРеферат з дисципліни «Основи менеджменту» на тему: «Контроль як функція управління»
У наш час важко назвати більш важливу І багатогранну сферу діяльності, чим управління, або менеджмент, від якого в значній мірі залежать...

Додайте кнопку на своєму сайті:
Школьные материалы


При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання © 2013
звернутися до адміністрації
nauch.com.ua
Головна сторінка